「トヨタ、定年後の清掃業務提示は不当 名古屋高裁が約120万円の賠償命令」
2016年09月29日の報道概要
トヨタ自動車で事務職として働いていた63歳の男性が、定年後の再雇用で清掃業務などを提示されたのは不当として、会社に事務職としての地位確認や賃金の支払いなどを求めた訴訟の控訴審判決が28日、名古屋高裁であった。
男性は定年前と同じ事務職での再雇用を希望していたが、会社側は継続雇用制度の選定基準を満たさないとして、1年契約のパート勤務で清掃業務などを提示。男性はこれを拒否していた。
名古屋高裁は、定年後の再雇用でどのような労働条件を提示するかについて企業に一定の裁量があるとしながらも、定年前とはまったく異なる職種を提示することは、実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められないとして、会社側に約120万円の賠償を命じた。
2016年09月当時の背景
2016年当時、60歳で定年を迎えた後も働く人は珍しくありませんでした。背景には、高年齢者雇用安定法があります。2013年4月からは、定年を65歳未満にしている企業に、定年の引き上げ、定年制の廃止、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入のいずれかが求められるようになりました。
一方で、再雇用後の仕事や賃金を定年前とまったく同じにする必要があるわけではありません。定年を境に勤務時間や給与が変わることも多く、「雇用を続ける」とは、どこまで以前と同じ仕事を保障することなのかが問題になります。
今回の裁判では、その境目が「事務職から清掃業務」という極端な形で現れました。定年後の仕事を変えること自体が問題なのではなく、どこまで変えれば継続雇用とはいえなくなるのか、が問われた裁判でした。
2026年現在の状況
2016年の判決から10年。高齢者の雇用をめぐる制度はさらに変わっています。2025年4月からは、継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる経過措置が終了し、65歳までの雇用確保措置は、希望者全員を対象とする継続雇用制度などが基本となりました。
さらに2021年からは、70歳までの就業機会を確保するための措置も企業の努力義務となっています。2025年の厚生労働省調査では、21人以上の企業の99.9％が65歳までの雇用確保措置を実施し、70歳までの就業確保措置を実施している企業は34.8％でした。
2016年のトヨタ自動車事件では、会社が提示した清掃業務そのものが違法とされたというより、定年前とはまったく異なる職種を提示し、実質的に継続雇用の機会を与えなかったことが問題となりました。判決は上告棄却・上告不受理で確定しています。
「継続雇用」と「再雇用」の解釈の違い
「継続雇用」と「再雇用」は、どちらも定年後も働くことを意味するため、同じような言葉として受け取ってしまいそうです。
でも、「継続」と「再」は少し違います。賃貸物件や携帯電話などでも、契約を「継続」する場合は、多少の条件変更があっても、それまでの契約を基本的に引き継ぐイメージがあります。一方、「再契約」なら、いったん契約を終えて、もう一度契約し直すという意味になります。
このニュースを携帯電話の契約で例えるなら、「これまで使っていた条件を引き継げると思っていたのに、再契約だから電話番号が変わることもある」と言われたようなものかもしれません。
働く側は「継続雇用」という言葉から、それまでの仕事を続けることを想像する。一方、企業側は、再雇用によって新しい仕事や条件を提示することがあります。
同じ「定年後も働く」でも、「続ける」のか「もう一度雇う」のか。その言葉の受け取り方の違いが表面化したニュースのように見えます。
10年後の未来
老後の貯蓄や年金だけでは生活を支えることが難しく、定年後も働くことを考える人はこれからも増えていくかもしれません。一方で、健康寿命が延び、60代を過ぎても元気に働ける人も増えています。
働きたい人にとっては、元気なうちは仕事を続けられることは悪いことではありません。問題は、その人たちをどんな仕事で、どんな条件で受け入れるのかというところにありそうです。
定年を迎えた人が、それまでと同じ仕事、同じ給与、同じ立場のまま別の会社へ移るのは簡単ではありませんし、企業にとっても、定年前とまったく同じ条件で雇用を続けることが難しい場合があります。
そうなると、「雇用は続けるけれど、仕事や条件は変わる」というケースは、これからも増えていくでしょう。働きたい人が働けて、企業側にも無理のない形をどう作っていくのか。
「定年後も働ける社会」と「定年後も働かなければならない社会」は、同じものではありません。高齢者の雇用をめぐる問題は、これからも続いていきそうです。
